Dyscyplinarka a zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie a zwolnienie dyscyplinarne

No comment

Przepisy Kodeksu pracy co do zasady chronią pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich przed zwolnieniem. Ochrona ta jednak nie obejmuje sobą przypadków zwolnień dyscyplinarnych, dotyczy ona tylko wypowiedzeń umów o pracę złożonych przez pracodawców. W jakich przypadkach zwolnienie lekarskie nie uchroni pracownika przed zwolnieniem? Odpowiedź znajdziesz w artykule.

Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy 

Art. 41 Kp określa jasno, że pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego czy urlopu wypoczynkowego, również w trakcie trwania innych usprawiedliwionych nieobecności. Nie jest to możliwe dopóki nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zasada powyższa, jednak nie ma swojego zastosowania w przypadku zwolnień dyscyplinarnych.

Zwolnienie dyscyplinarne a zwolnienie lekarskie

Zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego wymaga zachowania wymogów formalnych dotyczących tej formy zakończenia stosunku pracy. Co istotne, jest ono stosowane w wyjątkowych sytuacjach, które zostały ujęte w art. 52 Kodeksu pracy. Do przesłanek, mogących być podstawa zwolnienia dyscyplinarnego, należą:

  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez osobę zatrudnioną,
  • popełnienie przez osobę zatrudnioną, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa które uniemożliwia dalsze kontynuowanie stosunku pracy (jeżeli popełnione przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
  • utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku z przyczyn zawinionych przez pracownika.

W związku z powyższym, jeżeli zaistniały podstawy do uznania, iż zwolnienie lekarskie pracownika zostało uzyskane w sposób nierzetelny (podstawa do jego wystawienia nie był stan zdrowia osoby zatrudnionej) w celu usprawiedliwienia wcześniej powstałej nieobecności – może być to podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie zawsze jednak subiektywna opinia pracodawcy, może zostać uznana za poprawną. W związku z czym, zalecane jest w takim przypadku zawnioskowanie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o dokonanie kontroli wystawionego zwolnienia lekarskiego pracownika.  

Dopełnienie formalności

Obowiązkiem pracodawcy, planującego zwolnienie dyscyplinarne osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim, jest dopilnowanie obowiązujących w przepisach prawa określonych terminów realizacji. Co do zasady umowę w trybie dyscyplinarnym można rozwiązać w ciągu jednego miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. 

Należy pamiętać również o tym, że jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe, to obowiązkiem pracodawcy jest powzięcie opinii tego związku w sprawie planowanego zwolnienia dyscyplinarnego. W przypadku gdy związek zawodowy ma zastrzeżenia co do podstawy zwolnienia pracownika, to w ciągu trzech dni od otrzymania informacji o planowanym zwolnieniu musi wyrazić swoją opinie na ten temat.

W świetle prawa, jeżeli pracownik posiada zwolnienie lekarskie, którego podstawą wystawienia była rzeczywiście stwierdzona choroba – pracodawca w tym przypadku nie będzie miał  prawa zwolnić pracownika. Natomiast gdy podstawą do wystawienia zwolnienia lekarskiego były inne pobudki niż te związane ze stanem zdrowia, może to zostać uznane za ciężkie naruszenie przez osobę zatrudnioną podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku, możliwym jest wypowiedzenie umowy z winy pracownika, przez pracodawcę.